青岛市名师工程建设计划
发表时间：2006-05-04阅读次数：6921
为了保证我市基础教育课程改革顺利实施，培养、造就一批在全省乃至全国知名的名师，以建立与社会主义市场经济体制和现代化教育相适用的新型用人体制及标准，我们不断加大名师队伍建设的力度，通过实行名师工程建设计划，完善各项措施，搞活用人机制，优化了教师队伍。
（一）骨干教师梯队基本情况
全市中小学、职业学校共有教职工69787人，专任教师60015人。近年已培养出青年教师优秀专业人才3926人（3年内每人每月30元津贴）；中小学学科带头人236人（3年内每人每月50元津贴）；特级教师97人（每月享受80元津贴）；局级专业技术拔尖人才30人（4年内每人每月60元津贴）；市级专业技术拔尖人才11人（4年内每人每月200元津贴）；青岛市教学能手1000余人 。
（二）具体措施
1. 实施“青岛市名师培训工程”
从今年暑期始，我们依托北京师范大学实施首批“青岛市名师培训工程”，从全市中小学校中选拔了60名基本素质好、发展潜力大的青年教师，进行专门培训，培训周期为两年。此次培训是基于改革培训模式，不仅注重普及型的一般性全员培训，而且针对业务骨干开展高层次培训，在吸收研究生培养模式优势的基础上强化对教学实物的教学与研究，把培训的着眼点方在提高学员的能力素质上，努力带出一支活跃在我市教育中的优质的师资队伍，发挥他们在学校、区市教育的骨干辐射作用。
2.全面推进教育人事制度改革
（1）以用人制度和分配制度改革为重点，落实教职工聘任制和绩效工资制。
一是以落实教职工聘任制为重点，建立公平竞争机制。根据“精简、高效和满负荷工作”的原则，实行因事设岗，择优聘任。教育行政部门每年根据学校的实际办学规模等因素，下达编制控制数，按编制控制数实行学校工资总额包干，超编自负，缺编补助。学校按照主管部门下达的编制控制数，科学地设置学校工作岗位，并制定每个岗位的任职条件和岗位职责。在公开岗位设置的基础上实行公平竞争择优聘任。通过先教师后职员，先重点岗位后辅助岗位的层层竞争聘任，实现优胜劣汰。对于竞争落聘人员实行待岗和转岗分流。
二是充分发挥工资分配的“杠杆”作用，建立有效激励机制，使工资多少与工作量大小、工作质高低挂钩。根据93年国家工资制度改革，关于“要将工资中活的部分（30%津贴）留出浮动，实行再分配”的精神，我市结合学校实际制定了工资再分配方案（称为绩效工资制），这一方案把教职工工资分为固定部分（除津贴部分的国家政策性工资）和活的部分（津贴部分和学校自有资金贴入部分），加大向一线教师和骨干教师的倾斜力度。
3.教育人才资源开发工作
（1）建立促进教育人才发展的新机制
我局在教育人才是教育第一资源的观念指导下，建立了教育人才培养、引进、激励、促进教育人才发展的机制。一是制定了加强骨干教师队伍建设的“名师培养工程”，提出了利用5年时间通过采取资助骨干教师开展教育科学研究、组织特级教师讲学团巡回讲学、举办骨干教师研讨会、资助骨干教师出版教育科研专著、建立“特级教师”、“学科带头人”重点培养人选人才库及资助骨干教师进修学习和参加学术交流活动等措施，培养100名左右专家型骨干教师、500名左右起中坚作用的学科带头人、2000名左右发挥骨干作用的青年骨干教师。为了开阔优秀中青年教师视野，学习和借鉴国外的先进教学经验，2001年我市首期选送了25位中青年教师赴澳大利亚研修，这一活动受到了广大教师的欢迎，对于培养中青年教师成长起到了积极作用。二是制定了引进优秀人才的优惠政策。政策规定对引进的优秀人才给予1—5万元的安家补贴，帮助优秀人才解决子女上学，在晋升职务等方面给予优惠，吸引优秀教育人才在青岛安家落户，改变我市的教师队伍结构。仅去年市教育局有12个学校在《中国教育报》上刊登广告，面向全国公开招聘人才，有300多人前来应聘，通过引进外地市优秀人才改善了我市教育人才结构，促进了我市教师队伍的建设。三是制定了教师继续教育工程，鼓励广大教师终生学习，不断提高素质。
（2）启动校际间教育人才资源共享计划试点
首先在61中与64中之间试行资源共享计划。通过互派教师这个桥梁，双方进一步开展教育教学合作，双方学校交流教学和德育工作计划，定期联合举办教育教学研讨活动，两校教研组举行集体备课，研究教材和教法，教学资料共享。为保证人才资源共享计划的顺利实施，我们在教师职务评聘、内部编制控制数、接收高校毕业生等方面制定了优惠政策。教育人才资源共享计划的实施，优化了校际间的教师配置，加强了校际间的交流，实现了学校间的优势互补。我们将在认真总结两校的合作经验的基础上，逐步推广。
3、抓好队伍管理工作
采取主管部门宏观调控和市场机制相结合的办法，依法加强教师队伍管理，优化配置教育人力资源。一是根据中小学在校学生情况，对教师需求情况进行中长期预测，分析师资队伍形势，对师资队伍建设作出规划。二是严格执行省颁编制标准，按编制配备教师。对教师队伍实行宏观总量控制，力求使教师队伍总量与教师实际需求基本平衡。三是实行“严进宽出”政策，严把教师入口关。在师范类毕业生就业及从外地外系统引进师资工作中，严格执行“非紧缺的专业不引进；非优秀（或合格）的不引进”的原则。通过组织专家对毕业生及拟引进人员进行综合测评，保证了引进人员的质量。四是发挥市场在人才配制中的基础性作用，实行单位自主用人，个人自由择业。为了促进教育人才的合理流动，优化配置人力资源，我们每年都组织“毕业生就业洽谈会”、“系统内拟交流人员人才市场”，通过市场调剂师资余缺，促进教育人才的合理流动。四是做好学校按章程自主办学的有关工作，将有关人事管理权限在学校办学章程中进行了界定，促进了学校的自主管理，调动了学校的积极性。
二、存在问题
（一）较上海、北京、深圳等城市，在引进优秀人才优惠政策方面吸引力不大，对人才的开发与培养缺少稳定的资金来源保障。
（二）工资分配的优秀人才、关键岗位倾斜的力度不够，分配制度改革需进一步深化。
（三）现有人才辐射带动作用发挥不够，受“单位人”框架束缚。应进一步创造良好的环境，使优秀人才在系统内、区域内的作用得以更好的发挥。
（四）引进的优秀人才及其家属安置，受编制和职称限额的限制，特别是引进人才的家属安置困难较大。
三、今后工作思路
（一）大力加强骨干教师队伍建设，逐步推进教育人才资源的共享。
（1）继续贯彻落实《青岛市教育人才开发工作意见》，实施“名师训工程”，适应新课改需要，建设一支以中青年教师为主体的骨干教师队伍。年内组织评选“青岛市青年教师优秀专业人才”。
（2）进一步挖掘名师资源优势，推广名师的教育教学经验。开展“名师爱心行动”，树立优秀教师新形象，组织名师定期为特困学生义务辅导；组织特级教师讲学团巡回讲学；在义务教育阶段学校，落实特级教师、学科带头人和教学能手定点联系乡镇、联系学校制度，促进农村和师资相对薄弱学校教育教学水平的提高。
（3）加强农村学校教师队伍建设，组织区、市教体局招聘优秀师资，鼓励城区教师到农村学校任教，鼓励城区教师到农村任教，晋升中学高级教师职称有农村任教经历咄忍跫掠畔瓤悸恰?BR>（4）加强职业学校专业课师资建设，在评优、晋升职称等方面制定符合专业课师资特点的教育人事管理措施，坚持专兼结合，重点加强“名牌”学校和骨干专业的专业课师资队伍，引进和培养并举，努力建立一支高素质、高水平的“双师型”职业师资队伍。
（5）加强对民办学校教师队伍的宏观管理和业务指导。加强调查研究，了解民办学校教师队伍现状，采取措施，发挥教育人才市场的优势，积极引进优秀师资，提高民办学校教师队伍整体素质。